Reter os bons talentos

Esse material tem por objetivo traçar alguns pontos que julgo serem importantes para conseguirmos reter nossos talentos dentro da empresa, equipe, etc. e dado minha pequena experiência e vivência, seriam maneiras de tentar por exemplo, me reter em algumas empresas.

Turnover

Vamos avaliar esse termos que tanto nos ronda volta e meia mas que poucos realmente sabem o que de fato significa e em sua essência, turnover nada mais é que a taxa em % das pessoas que deixam seus empregadores, sejam eles demitidos ou não versus as pessoas que estão entrando. O turnover deixa claro a capacidade de reter as pessoas ou a incapacidade de mantê-las nos quadros.

A fórmula básica do turnover é:

    turnover = (((NDD + NDA)/2)/NTF)*100

onde: 

NDD = Número de pessoas demitidas
NDA = Número de pessoas admitidas
NTF = Número total de funcionários

exemplo: 

NDD = 10
NDA = 5
NTF = 100 

    turnover = (((10+5)/2)/100)*100
    turnover = 7,5%

Podemos considerar sempre esses números em meses por ano, se eu considerar o exemplo e tirar o turnover em 6 meses por exemplo, posso afirmar que talvez meu turnover anual seja de 15%. Mas isso é uma métrica que cabe a cada RH analisar, porém temos também que considerar fragmentar essa métrica e passar a pensar em turnover baseado em demissão ou em saída voluntária. Se pensarmos por exemplo numa empresa grande, normalmente por ano ou a cada X tempos há programas de demissão voluntária, então eles sabem que naquele perído o turnover será mais alto, ou não, mas no fim das contas é uma métrica que eles pouco "analisam" para tomar decisões. Então a fórmula para fragmentar seria:

    turnover-demitidos = (NDD/NTF)*100

    turnover-pedidos-demissao = (NDA/NTF)*100

E quem sabe tirar o turnover daqueles que foram contratados nos últimos seis meses:

    turnover-demitidos = (NDD/NTF)*100

    turnover-admitidos-ultimos-seis-meses = (NDA/NTF)*100

E podemos assim extrair pensamentos diversos, principalmente se isso for segregado por área, ou seja, se eu tenho um turnover alto na empresa, por exemplo 50% ao ano, que é um número preocupante, tenho que ser um pouco frio quando se trata da minha área de atuação, por exemplo, TI, e isso quer dizer que por mais que eu tenha na empresa um turnover alto, na área de TI meu turnover gira em torno de sei lá, 1%, então não precisamos correr para as colinas e se desesperar.

Mas o cálculo de turnover dos admitidos nos últimos seis meses eu considero talvez um número para acender o alerta, pois deixa claro que questões culturais estão envolvidas, tanto do lado da empresa como do lado do profissional, ou um ou outro não alinharam a parte cultural, e esse é um número que pode ter diversas interpretações e uma das que talvez seja a mais alarmante é justamente o processo de seleção que talvez observou apenas questões técnicas e pouco a parte de fit cultural, ou o contrário, observando apenas o fit cultural e não a questão técnica. Se não for detectado esse problema, que possamos passar a refletir sobre os porquês.

Os grandes problemas que eu identifiquei nas empresas por onde passei cujo turnover era alto, principalmente na área de tecnologia se dava através de:

• Ausência ou inexistência de liderança

Aquelas empresas cujo a rotatividade era justamente nos cargos de liderança, seja por questões políticas ou estratégicas da empresa, logo em um período de 1 ano, ter três CTOs por exemplo, é algo que desanima qualquer um.

Líderes que apenas estão líderes e não são líderes de verdade, é o caso de estar líder por ser o funcionário mais antigo do departamento e não o mais preparado.

A ausência no dia a dia das equipes culmina num estado "vegetativo" de qualquer área de engenharia, pois o acompanhamento para que possamos ter melhora contínua fica apenas restrito a avaliações exporádicas (semestrais por exemplo), ou aquelas reuniões anuais de feedback (que no final não acrescenta em nada, dado que a pessoa nunca esteve presente).

• Falta de 1 on 1 meeting

A falta de 1 x 1 corrobora muito com o item anterior, cujo a ausência faz com que caiamos no estado vegetativo e o ponto preocupante da ausência do 1 x 1 é que podemos deixa um talento se definhar por acharmos que as pessoas devem ser o tempo todo auto-suficientes.

• Falta de transparência

Uma empresa que não é transparente passa a sensação de que ou tudo vai bem ou tudo vai mal e essa interpretação é dada de acordo com o humor do profissional, ou seja, se estou bem, a falta de transparência pode me levar a achar que ta tudo bem, ou se eu acordo mal, posso achar tudo mal. A falta de transparência nos faz perder a confiança na nossa liderança, porque qualquer questão vem seguida de um grande "não sei!" e se você líder quer desconstruir a confiança das equipes, coloque o termo "não sei" em cada questão.

• Informações desencontradas

Recentemente tive uma reunião onde nos foi falado (para a equipe toda) que um novo CTO Global havia comentado que a área de QA não seria uma mais valia (meu líder direto que passou a mensagem), que no fim das contas, em princípio, não era nada disso, ou seja, é munição para o desânimo, e com isso, de 5 QAs, 2 pediram demissão, e colocando na fórmula de turnover para QA, se deu em:

    turnover-qa = (NDA/NTF)*100
    turnover-qa = (2/5)*100
    turnover-qa = 40%

Considerando dados de pelo menos 8 meses trabalhando "juntos" (Janeiro - Agosto).

• Falta de empatia

Normalmente o ser humano é movido a empatia, e normalmente quando se entra em uma nova empresa, as soft skill devem ser trabalhadas a 100% do tempo, então quando não temos empatia com algum integrante da equipe, seja líder ou não, a tendência é que o clima passe a ficar esquisito e isso contribui para o crescimento do turnover.

• Salários não justificados

Apesar de achar que salário seja algo que cada um tem que ver o seu real valor, algumas injustiças geralmente são cometidas, principalmente em momentos de desespero do time, onde vão ao mercado trazer uma grande estrela, pagando muito e esquecem de verificar se a pessoa se encaixa nos valores da empresa e do time em questão.

• Desvalorização

Já dizia George Orwell em Animals Farm, "Alguns animais são mais importantes que outros." faz todo o sentido, porque em algum momento passamos por isso, então quando temos um processo de desvalorização avançada de uma pessoa e uma supervalorização de outra nos faz ficar muito chateados. Temos que pensar que todos somos iguais, realizamos o mesmo trabalho, temos o mesmo empenho, então devemos ter valorizações, cada uma a sua maneira, seja financeira ou intelectual.

• Hipocrisia

Também é algo que acontece, mais difícil é verdade, pois não é normal uma empresa pisar e passar por cima dos próprios valores, mas quando acontece é muito ruim de manter a motivação, por exemplo, imagina uma empresa que tem um dos valores que cada um pode e é responsável pelo produto, e quando vc tem idéias, são descartadas antes mesmo de serem escutadas (não to dizendo que isso é uma história real).

Agora que entendemos um pouco sobre turnover, e vamos deixar claro que isso aqui não é a verdade absoluta e que cada contexto é um contexto, podemos passar para tentar entendeer como nós, como empresa e líderes, possamos manter o entusiasmo dos nossos funcionários no próximo tópico - como reter nossos talentos.

• Demissões

Vou deixar aqui também um tópico novo chamado Demissões, mas não se assustem, por mais que estamos falando em retenção, achei que seria interessante esse tópico, dado que no ápice de não conseguirmos reter algum talento, ou quando precisamos desligar uma pessoa, que possamos fazer desse "processo" o mais humano possível e infelizmente eu tenho vivido isso e tem sido a parte mais complicada de se fazer, seja por conta de um passado que estamos asumindo ou seja pelo fato que infelizmente foram esgotadas todas as tentativas de melhorar essa pessoa.